Frauen in allen Führungs- und Entscheidungsebenen: Handlungsfelder für Unternehmen

Eine Vielzahl von Forschungsergebnissen bestätigt, dass sich Frauen in Führungspositionen im Schnitt positiv auf den finanziellen Erfolg von Unternehmen auswirken und daher einen Wettbewerbsvorteil darstellen. Noch deutlicher sind die positiven Effekte bei der ökologischen und sozialen Nachhaltigkeit, aber auch die Chancengleichheit und damit Einkommenschancen, Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden kann positiv beeinflusst werden. In der Studie "Frauen in Führungspositionen. Aktuelle Analysen und Rahmenbedingungen" fasst die Economica 2021 die Ergebnisse bestehender Forschung und Analysen wie folgt zusammen:

Um einen höheren Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erreichen, benötigt es einen ausreichend weiten Kreis an qualifizierten Frauen, mit denen Führungspositionen besetzt werden können (Bottom-up-Ansatz). In manchen Branchen, so wie etwa in den MINT-Bereichen, ist es daher essentiell, den Frauenanteil zu steigern und mehr Frauen und Mädchen in entsprechende Ausbildungen und folglich in MINT-Berufe zu bringen. Der Trickle-down-Ansatz beschreibt die Vorbildwirkung von Frauen in Führungspositionen auf andere Frauen, um sie ebenfalls für eine Führungsposition zu motivieren. Hierzu zählt auch ein auf die Förderung von Frauen ausgelegtes Handeln (etwa im gesamten Auswahlprozess) und allgemein die Abkehr von bestehenden, traditionell verankerten Praktiken, die Frauen unbewusst benachteiligen. Weibliche Führungskräfte in Österreich sind im Schnitt besser qualifiziert als männliche Führungskräfte. Trotzdem werden immer noch die meisten Unternehmen rein von Männern geführt. Insgesamt stellt diese bestehende geschlechtsspezifische Unausgewogenheit in Führungspositionen ein ungenutztes Potential in Österreich dar und bereitet laut Schätzungen der Studie Opportunitätskosten der Umsatzerlöse von mehr als 2,5 Milliarden Euro für die gesamte marktorientierte Wirtschaft. Ausgedrückt in Wertschöpfungsbeiträgen entspricht dies einem ungenutzten Potenzial in Höhe von 674 Millionen Euro (+0,19 %) für die marktorientierte Wirtschaft. (Economica 2021)

Die Studie "Frauen in Führungspositionen: Aktuelle Analysen zu Repräsentation und Rahmenbedingungen" (Economica 2021) bestätigt, dass Frauen in Führungspositionen einen Mehrwert und Wettbewerbsvorteil darstellen – für das einzelne Unternehmen, die Branche sowie die österreichische Volkswirtschaft und Gesellschaft. Nicht nur finanzielle Ergebnisse können durch einen gesteigerten Frauenanteil in Führungspositionen positiv beeinflusst werden, sondern auch Nachhaltigkeitsaspekte vorangetrieben und Chancengleichheit sowie Zufriedenheit des Personals bestärkt werden. Solange Geschlechterparität jedoch nicht annähernd erreicht ist und der Frauenanteil gering bleibt, werden die vorhandenen Potenziale nicht ausgeschöpft werden.

Die folgenden Handlungsfelder und Praxisbeispiele sind grundsätzlich für alle Entscheidungsebenen geeignet. Spezifische Maßnahmen, die sich insbesondere auch zur Erhöhung der Frauenanteile in Managementpositionen, Aufsichtsräten und Vorstand bzw. Geschäftsführung eignen, sind besonders gekennzeichnet:

• Frauen in allen Unternehmensbereichen
• Frauen im Management
• Frauen in Vorstand bzw. Geschäftsführung
• Frauen im Aufsichtsrat

Spezifische Handlungsfelder für Aufsichtsrat und Vorstand sind zudem in eigenen Abschnitten dargestellt.

Nicht nur insgesamt am Arbeitsmarkt, sondern auch innerhalb von Unternehmen ist nach wie vor eine gläserne Decke beobachtbar: die Frauenanteile nehmen ab, je höher Entscheidungs- und Führungsebenen liegen (siehe Daten und Fakten).

Dies zu adressieren, bringt Vorteile für Unternehmen, erfordert jedoch dabei gezielte Ansätze zur Analyse und Adaptierung von Unternehmensstrategien, Strukturen und Kulturen.

Um betriebliche Geschlechtergleichstellung herzustellen und den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, braucht es Rückhalt von ganz oben. Oft sind in Unternehmen Personalabteilungen oder spezielle Gender- oder Diversitätsbeauftragte zuständig für den Themenbereich. Das ist wichtig, weil die Beschäftigung mit Chancengleichheit damit institutionell verankert ist und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dadurch ein offizielles Mandat haben, das Thema auf der Tagesordnung zu halten. Dennoch: Wenn das höhere Management und das Top-Management nicht ebenfalls volles Commitment für den Bereich zeigen, ist eine unternehmensweite und nachhaltige Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen gefährdet. Dasselbe gilt in Klein- und Mittelbetrieben in Bezug auf die Eigentümerin bzw. Geschäftsführerin.

Eine erste Ist-Analyse kann auf Basis des verpflichtenden Einkommensberichts erfolgen: hier sollten Unternehmen bereits valide Daten zu den Frauenanteilen in den internen Funktionsgruppen, alle zwei Jahre vorliegen haben. Anteile und die bisherige Entwicklung können so bereits abgebildet werden, und darauf aufbauend gezielte Maßnahmen in relevanten Handlungsfeldern gesetzt werden.