Frauen in Vorstand und Geschäftsführung: Spezifische Ansätze und Handlungsfelder für Unternehmen
Erfolgreiche und wirksame Geschlechtergleichstellung und Frauenförderung in Organisationen erfordert die Kombination aus bottom-up und top-down Ansätzen (vgl. Economica 2021). Eine ausgewogene Repräsentation von Frauen und Männern in den obersten Entscheidungsgremien trägt zur Gleichstellung auf allen Ebenen bei, und beruht umgekehrt auf Ansätzen zur Unternehmenskultur und Frauenförderung auf allen Ebenen.
Zielvorgaben (siehe Leadership-Entwicklung zu inklusiver Führung), transparente Rekrutierungsprozesse und objektive Stellenausschreibungen (siehe Gezielte Rekrutierung von Frauen), aber auch geteilte Führungspositionen (siehe Arbeitszeiten, Anwesenheits-, Meeting- und Führungskulturen) können wirksame Ansätze sein, auch auf den obersten Management- und Leitungsebenen eine ausgewogenere Repräsentanz von qualifizierten Frauen und Männern zu erreichen.
Corporate Governance Bericht
Bereits jetzt gilt für alle Unternehmen, die zur Erstellung eines Corporate Governance Berichts verpflichtet sind, dass dort Angaben zum Diversitätskonzept in Vorstand und leitenden Funktionen zu machen sind.
BeispielBeispiel
Praxisbeispiele: Geteilte Geschäftsführung
In einem österreichischen Kleinstbetrieb im Bereich Forschung und Entwicklung teilen sich zwei Frauen die Geschäftsführung. Anlass zur Einführung dieses Modells war die bevorstehende Elternkarenz der ehemals alleinigen Geschäftsführerin. Wichtige Voraussetzungen für das Funktionieren der geteilten Geschäftsführung sind eine klare Aufgabenteilung, die im vorliegenden Fall traditionell gewachsen ist, sowie eine gute Kommunikation und Abstimmung zwischen den beiden Geschäftsführerinnen. Als besonderer Vorteil einer geteilten Führung gilt, dass damit auch die Verantwortung und das Risiko geteilt werden.
Ein großes Handelsunternehmen hat einen ersten Fall geteilter Führung im Top-Management: 2 Managerinnen waren etwa zeitgleich in Elternkarenz und kehrten kurz nacheinander ins Unternehmen zurück – jeweils mit dem Wunsch, Teilzeit zu arbeiten. Dies war eine Gelegenheit, gezielt ein Modell geteilter Führung zu entwerfen und den beiden Managerinnen anzubieten. Dieser Fall stellt nun den ersten dar, in dem eine Führungsposition auf der Ebene des Top-Managements im Unternehmen geteilt wird. Auf darunter liegenden Ebenen gab es bereits Erfahrungen. Die Erfahrung des Unternehmens zeigt: Die beiden Personen, die sich die Position teilen, müssen gut miteinander arbeiten können und sich gut verstehen – und sie müssen gut im Team arbeiten und sich abgrenzen können. Mangelnde Verfügbarkeit der Führungskräfte ist realistisch betrachtet bei einer geteilten Führungsposition kein größeres Problem als sonst auch. Denn selbst mit einer Vollzeitstelle ließen sich die im Handel relevanten Öffnungszeiten nicht zu hundert Prozent abdecken. Angedacht ist, dass solche Modelle in der Zukunft auch von Männern in Anspruch genommen werden. Langfristiges Ziel ist also, dass es zu einer weitreichenden Veränderung von Führungsmodellen kommt, die über die Inanspruchnahme durch Frauen nach der Elternkarenz hinausgeht.
Im staatsnahen Bereich sind Stellenausschreibungen für Vorstände verpflichtend (siehe Zielvorgaben für staatsnahe Unternehmen und Bundes Public Corporate Governance Kodex).
Grundsätzlich bieten transparente Rekrutierungsverfahren, angefangen von einer konkreten Stellenbeschreibung über ein objektives Auswahlverfahren bis hin zu konkreten Besetzung, vielfältige Möglichkeiten, Geschlechtergleichstellung durchgehend zu verankern.